2012年11月人力资源管理师二级考试预测试题-在线考试系统

1、【多选题】
组织设计的基本原则包括（）。 [1分]

、任务与目标原则

、专业分工和协作原则

、有效管理幅度原则

、集权与分权相结合原则

答案：

2、【多选题】
（）属于组织结构调查的内容。 [1分]

、工作岗位说明书

、组织结构图

、管理业务流程图

、组织战略

答案：

3、【多选题】
影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。 [1分]

、顾客需求的变化

、生产需求

、劳动力成本趋势

、追加培训的需求

、旷工趋向

答案：

4、【多选题】
回归分析法（）。 [1分]

、是人力资源需求预测方法

、又称转换比率法

、是人力资源供结预测方法

、属于专家预测法

、对历史数据的要求比较高

答案：

5、【多选题】
笔试不具备的优点是(　　)。 [1分]

、可以大规模地进行评价

、成绩评定较为客观

、评价成本较

、适用于各类能力的考评

、不适用于各类能力的考评

答案：

6、【多选题】
人力资源供大于求的解决方法有（）. [1分]

、永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工

、合并和关闭某些膝肿的机构

、鼓励提前退休和内退

、加强培训工作 , 提高员工整体素质

、制定聘用非全日制临时用工计划

答案：

7、【多选题】
美国教育学家布鲁姆提出了 "教育认知目标分类学" 。将认知目标由低到高分为若干个层次 , 其中包括 ( ). [1分]

、理解

、应用

、分析

、综合

、评价

答案：

8、【多选题】
企业员工测评工具有（）. [1分]

、文件筐

、无领导小组讨论

、结构化面试

、心理测评

答案：

9、【多选题】
根据测评指标的特点和要求选择适当的测评方法和工具进行测评时 , 以下对应关系正确的是 ( ). [1分]

、分析式思考---心理测试

、团队管理能力---文件筐

、领导技能---文件筐

、市场意识---心理测试

、自我管理能力---无领导小组讨论

答案：

10、【多选题】
员工素质测评的类型主要有（）。 [1分]

、开发性测评

、选拔性测评

、综合性测评

、诊断性测评

、考核性测评

答案：

11、【多选题】
下列属于技射技术特点的是（）。 [1分]

、人际互动性强

、被测评者反应的自由性

、测评目的的隐蔽性

、内容的非结构性和开放性

、用过去行为预测未来

答案：

12、【多选题】
引起测评结果误差的原因有（）。 [1分]

、感情效应

、测评指标体系不明确

、近因效应

、测评参照标准不明确

、晕轮效应

答案：

13、【多选题】
在制定培训规划时 , 必须保证培训规划的（）。 [1分]

、普遍性

、有效性

、标准化

、多样性

、系统性

答案：

14、【多选题】
培训项目计划包含的层次有（）。 [1分]

、企业培训计划

、培训人员计划

、课程系列计划

、培训课程计划

、培训阶段计划

答案：

15、【多选题】
外部培训资源的开发途径有（）。 [1分]

、从大中专院校聘请教师

、聘请专职培训师

、在网络上寻找并联系教师

、聘请本专业的专家、学者

、从顾问公司聘请培训顾问

答案：

16、【多选题】
管理技能的开发模式有（）。 [1分]

、敏感性训练

、角色扮演

、决策模拟训练

、决策竞赛

、轮流任职计划

答案：

17、【多选题】
对培训效果进行学习评估的具体方法有（）。 [1分]

、访谈法

、角色扮演

、演讲法

、行为观察

、笔试法

答案：

18、【多选题】
员工培训评估时 , 投资回报率的评估标准包括（）。 [1分]

、劳动效率

、直接成本

、专利项数

、间接成本

、质量要求

答案：

19、【多选题】
绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准 , 具体包括（）。 [1分]

、优越性效标

、特征性效标

、结果性效标

、行为性效标

、一般性效标

答案：

20、【多选题】
绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。 [1分]

、分布误差

、自我中心效应

、个人偏见

、优先和近期效应

、晕轮误差

答案：

21、【多选题】
头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）。 [1分]

、鼓励别人改进想法

、依靠个人的冷静思考

、思想越激进越开放越好

、强调产生想法的数量

、任何时候都不批评别人的想法

答案：

22、【多选题】
战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 [1分]

、具有战略导向的牵引作用

、是企业实施战略规划的重要工具

、能够最大限度地激发员工的斗志

、能够调动全员的积极性、主动性和创造性

、是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

答案：

23、【多选题】
设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）。 [1分]

、简洁性原则

、明确性原则

、针对性原则

、科学性原则

、经济性原则

答案：

24、【多选题】
从调查的组织者来看 , 正式薪酬调查可以分为（）。 [1分]

、企业薪酬调查

、商业性薪酬调查

、行业薪酬调查

、专业性薪酬调查

、政府薪酬调查

答案：

25、【多选题】
薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。 [1分]

、绩效管理制度的调整

、薪酬晋升政策的调整

、整体薪酬水平的调整

、岗位薪酬水平的调整

、薪酬制度结构的调整 '

答案：

26、【多选题】
对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。 [1分]

、数据排列法

、频率分析法

、回归分析法

、离散分析法

、图表分析法

答案：

27、【多选题】
岗位工资制的特点主要有（）。 [1分]

、根据业绩支付工资

、客观性较强

、以岗位分析为基础

、对岗不对人

、根据岗位支付工资

答案：

28、【多选题】
关于宽带式工资结构说法正确的是（）。 [1分]

、有利于工作绩效的促进

、支持扁平型组织结构

、有利于工作岗位变动

、能引导员工自我提高

、有利于管理人员的角色转变

答案：

29、【多选题】
企业工资制度的类型主要包括（）。 [1分]

、固定工资制

、组合工资制

、绩效工资制

、岗位工资制

、技能工资制

答案：

30、【多选题】
关于劳务派遣管理表述正确的是（）。 [1分]

、劳务派遣机构是实际劳动关系的主体之一

、劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一

、派遣劳动者的接收单位是形式劳动关系的主体之一

、派遣劳动者的接收单位是实际劳动关系的主体之一

、派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

答案：

31、【多选题】
按照劳动争议性质的不同 , 可以把劳动争议划分为（）。 [1分]

、权利争议

、利益争议

、个别争议

、集体争议

、团体争议

答案：

32、【多选题】
关于制定工资指导线说法正确的是（）。 [1分]

、应当遵循协商原则

、只需符合企业的需求

、应密切关注国际经济发展状况

、应密切结合所在地的宏观经济状况

、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

答案：

33、【多选题】
劳动组织优化的主要内容包括（）。 [1分]

、以劳务关系取代劳动关系

、工作时间合理组织

、不同工种、工艺阶段合理组织

、工作场地供应服务

、准备性和执行性工作合理组织

答案：

34、【多选题】
劳动争议仲裁的基本原则包括（）。 [1分]

、合议原则

、强制原则

、一次裁决原则

、回避原则

、区分举证责任原则

答案：

35、【多选题】
劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括（）。 [1分]

、组成仲裁庭

、审阅案件材料

、庭审前进行调解

、送达开庭通知

、进行必要的调查取证

答案：

36、【简答题】
简述结构化面试问题的类型、结构化面试实施程序和开发方法。 [15分]

解析：
（一 ) 类型 :1. 背景性问题。 2. 知识性问题。 3. 思维性问题。 4. 经验性问题。5. 情境性问题。 6. 压力性问题。 7. 行为性问题。
( 二 ) 结构化面试实施程序 :1.构建选拔素质模型（A. 组建测评小组。 B. 在任职人员中选出一定的优秀人员组成测验样本。 C. 对样本进行人格测验 , 总结各个被测人员的素质特征。 D. 将结果进行综合 , 列出招聘岗位选拔性素质表。 E. 将素质表中的各个素质进行分级总结 ) 。2.设计结构化面试提纲（A. 将选拔性素质分解为一组选拔性素质 , 每一个选拔性素质就是一个测评指标。 B. 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题 , 并对这些问题进行修改完善 , 形成问卷。 C. 将问卷发给该岗位的部分员工 , 进行预先测试 , 检验其有效性。通过 , 则形成最终问卷；若不通过 , 则重新设计问题 , 重复本步骤 , 直至通过检验 , 形成问卷。 D. 编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 ) 。
3.制定评分标准及等级评分表。
4.培训结构化面试考官 , 提高结构化面试的信度和效度 (A. 要求面试考官具有相关的专业知识 , 了解组织状况和岗位要求 , 清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。 B. 要求面试考官有丰富的社会工作经验 , 善于观察 , 能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应 , 把握应聘者的特征。 C. 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 , 能熟练运用各种面试技巧 , 随机应变 ,把握面试的发展方向 , 不让应聘者偏离测评指标 , 有效地控制面试局面。 D. 要求面试考官具有良好的个人品德和修养 , 能保持和善、公正 , 避免评价偏差 , 遵守打分规则 , 确保应聘者机会平等) 。
5.结构化面试及评分。
6.决策 (A. 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 B. 对候选人指标等级得分做处理。 C. 对得分相等的候选人员作处理。 D. 对得分相等 , 得正分的指标的数目也相等地候选人作处理。 E. 根据人力资源规划中招聘人数的要求 , 按照小编号优先的原则 , 从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人 ) 。
（三）结构化面试的开发 : 由于企业外部环境的变化和企业本身的发展 , 企业对任职者的要求发生变化 , 因而 , 需要对选拔性素质模型进行调整 , 对结构化面试进行开发。具体包括 : 评测标准的开发 , 即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。

37、【简答题】
简述制定培训规划的步骤及应注意的问题。 [10分]

解析：
（一）.制定培训规划的基本步骤 :
1.培训需求分析。 2. 工作岗位说明。 3. 工作任务分析。 4. 培训内容排序。 5. 描述培训目标。 6. 设计培训内容。 7. 设计培训方法。 8. 设计评估标准。 9. 试验验证。( 二 ) 制定培训规划应注意的问题 :
1.制定培训的总体目标 :主要依据为： ①企业的总体战略目标 ; ②企业人力资源的总体规划 ; ③企业培训需求分析。
2.确定具体项目的子目标。
3.分配培训资源 : 人力、物力、财力。
4.进行综合平衡 : ①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 ; ②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 ; ③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 ; ④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 ; ⑤在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

38、【简答题】
简述宽带式工资结构的内涵及其设计程序。 [10分]

解析：
(一) 宽带式工资 , 又称工资宽带 , 宽带式工资结构是将企业传统的 10个、 20个, 甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合 , 压缩原有工资等级的数目 , 一般来说 , 每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率 , 即同一工资等级内部最高值与最低值之间的比率要达到 1 倍或 1 倍以上。典型的宽带工资结构设计 , 一般只有 4 个工资等级 , 每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过 200% 以上 , 而在传统的工资结构设计中 , 工资区间的变动比率通常只有 40%－50% 。
（二）宽带式工资结构的设计程序 :
1.明确企业的要求。操作步骤 : ①新价值观 ; ②创立新的培训和开发计划； ③重新界定办公室领导者和管理层的角色； ④真正授予员工以简化流程的权力； ⑤改革工资。
2.工资等级的划分。
3.工资宽带的定价 : 工资宽带的定价就是参照市场工资水平和工资变动区间, 在存在外部市场差异的情况下 , 对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价 , 并以此为依据 , 向处于同一宽带之中 , 但是职能却备不相同的员工支付工资。
4.员工工资的定位。

39、【简答题】
长风汽车公司是一家拥有 68000 名职工的民营家用轿车生产厂家 , 面对金融危机带来的整个家用轿车行业的不景气 , 公司高层于 2009 年 5 月进行了一次组织结构方面的重大变动 , 废除了原来的处、科体制 , 而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制 , 把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原各技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构 , 经过改革 , 成为没有层次的扁平的组织 , 即工作室制。具体做法是把原有部门中的 2－3 个处合并建立工作室 , 而各工作室之间根据各个时期的任务不同 , 临时建立各种相应的工作小组。
这样做的目的有两个 :
(1) 使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务 , 加快了领导决策的速度。
(2) 从部长到组员都是室内的普通一员 , 小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说 , 原来的部长、处长、科长的各种工作 , 根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中 , 就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面 , 由于要考虑资格、待遇等因素 , 因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员 , 而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构 , 实现了繁重工作所需求的高效率 , 取得了理想的效果。
请回答下列问题 :
(1) 长风公司原有的组织结构存在着哪些问题 ?(5 分 )
(2) 长风公司现在采用的部门结构模式是什么 , 优缺点是什么 ?(8 分 )
(3) 长风公司采用的工作室制未来会出现什么问题 , 如何解决 ?(7 分 ) [20分]

解析：
(1) 长风公司原有的组织结构存在着一定的问题 , 具体如下 :1) 分工不合理 ,
职位系统不清晰而造成上下左右职责的关系不明确。 2) 信息系统不流畅 , 沟通不良。 3) 决
策周期长 , 行动迟缓 , 效率低下。 4) 机构膝肿 , 人浮于事。 5) 本位主义严重 , 部门之间
协调困难。
(2) 长风公司现在采用的部门结构模式如下 :1) 长风公司现在采用的部门结构模式是以工作和任务为中心的结构模式。以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括 : 直线制、直线职能制、短阵结构 ( 任务小组 ) 等模式 , 也就是广义的职能制组织结构模式。到这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。 3) 但这种结构也有很大的缺陷 , 就是组织中的每个人往往只了解自己的工作和任务 , 很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。当企业规模较小或外部环境变化不大时 , 能够适应环境的要求。 4) 当企业规模较大或外部环境复杂多变时 , 员工不安全感就会上升 , 企业适应性下降。因此 , 这种结构模式的适用范围较小。
（3) 未来长风公司的企业组织结构可能会出现的问题 :1) 各部门间经常出现冲突。 2) 存在过多的委员会 , 建立委员会本身是整合的表现 , 是用来解决部门间协调问题的 , 如果这种委员会过多 , 说明结构分解未能最大限度地分清各部门、备职位的职责。 3) 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4) 组织结构本身推动了相互协调的机能 , 全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
如果上述现象不是十分明显或不很严重 , 整合可以在原有结构分解的基础上进行 ,或对原有结构分解仅作局部调整 , 重点放在协调措施的改进上 ; 如果上述现象非常严重 , 则应首先按照结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解 , 在此基础上再做整合。

40、【简答题】
A 公司是一个制药企业 , 企业创立之初 , 人员较少 , 企业薪酬标准定得较高 , 随着业务增长 , 公司人员也由最初的 3 人扩充到近千人 ,2009 年受金融危机影响 , 订单数急剧下降 , 薪酬标准超出了企业的承受能力 , 并且公司的新产品上市已经将近一年 , 局面一直不能打开 , 销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了 , 由于不能取得业绩 , 公司经营的延续 , 主要靠公司以前的老产品支撑 , 其他部门的员工意见很大 ; 同时 , 由于销售业绩 , 特别是新产品的销售业绩不好 , 已经影响到了公司的整体销售收入 , 因此 , 公司决策层提出要对绩效薪酬体系进行重新调整 , 一要重新设计销售人员的绩效考核体系 , 二要改变薪酬分配体系 , 使薪酬分配更具有激励性。如果调整得力 , 将扭转公司目前经营 , 特别是销售的不利局面 ; 如果调整不得力 , 结果可能会更糟糕。
现在假若你是 A 公司的人力资源部经理 , 承担了进行绩效薪酬体系调整的重任 , 那么 , 请根据本案例 , 回答以下问题 :
(1)A 公司在设计绩效考评指标体系时应遵循的原则、设计方法和程序是怎样的 ? (14 分 )
(2) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行改进 ?(6 分 )
(3) 要使得 A 公司达到绩效薪酬体系调整的目标 , 还要采取哪些配套措施 ?(10 分 ) [30分]

解析：
{1) 绩效考评标准的设计原则 : 所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。①定量准确的原则。绩效考评标准应当达到准确量化的要求 , 考评指标凡是用量化的 , 应尽可能使用数量表示和计量。 ②先进合理的原则。所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平 , 还应当具有一定的超前性。一般情况下 , 应以多数员工 {70%-80%} 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。③突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点。④简洁扼要的原则。
绩效考评指标体系的设计方法 : ①要素图示法。绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征 , 用图表描绘出来 , 然后加以分析研究 , 确定需考评的绩效要素。②问卷调查法。在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出 , 并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定 , 再将该调查表分发给有关人员填写 , 收集、征求不同人员的意见 , 最后确定绩效考评指标体系的构成。③个案研究法。通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究 , 来确定绩效考评指标和考评要素体系。④面谈法。通过与各类人员 , 如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料 , 以此作为确定考评要素的依据。有两种形式 : 个别面谈法、座谈讨论法。⑤经验总结法。根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况 , 以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素。⑥头脑凤暴法。四个基本原则 : 任何时候都不批评别人的想法 ; 思想越激进越开放越好 ; 强调产生想法的数量 ; 鼓励别人改进想法。
绩效考评指标体系的设计程序。四个步骤 : ①工作分析 ; ②理论验证 ; ③进行指标调查 , 确定指标体系 ; ④进行必要的修改和调整。
{2) 该公司应根据企业发展的中长期方向和目标 , 坚持 " 对外具有竞争力 , 对内具有公平性 " 的基本原则 , 采取以下步骤 , 对公司的薪酬制度进行设计和改进 : ①对全部岗位进行工作分析 , 建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作 ; ②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级 , 以保证薪酬对内的公平公正性 ; ③建立薪酬调查的制度 , 定期地进行薪酬市场调查 , 掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况 , 以提高公司员工薪酬水平 , 保持公司薪酬的市场竞争力 ; ④根据公司生产经营的状况和财务实力 , 对各类员工的薪酬结构进行再设计 , 采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度 ; ⑤定期进行员工薪酬满意度调查 , 掌握员工的动态 , 运用多种激励方式和手段 , 最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性 ; ⑥注重与员工薪酬制度相关的制度的贯彻落实 , 提高其相互配套性和支撑性 , 如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
(3) 配套的激励措施主要有 : ①公司的领导层要转变观念 , 树立 " 以人为本 " 的经营管理思想 , 针对 A 公司的现状 , 其重点应当是建立以绩效薪酬制度为基础的员工激励机制 , 使企业进入 " 高薪资、高效率、高效益 " 的良性循环。②在绩效考核体系中引入造度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在 , 让他们感觉到竞争的危机 , 落后就意昧着失去工作。③加大对团队绩效奖励的力度 , 以倡导团队的合作精神 , 促进团队成员之间相互合作 , 调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。④绩效考核的结果不仅用于薪酬福利分配 , 还应在培训、晋升、职业生涯发展通道等方面有所体现。⑤强调外在激励的同时 , 更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影晌力、个人的成长和富有价值的创造等。⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现 , 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 ⑦创造公平的工作环境。公平体现在各个方面 , 如招聘录用、绩效考评、教青培训 ll 、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影晌员工的情绪和效率 , 降低激励效果。⑧在依据充分、公平公正的前提下 , 进一步强化奖惩制度。⑨将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起 , 帮助业务骨干制定职业生涯规划 , 促使员工重视职业生涯的自我开发 , 树立与公司共谋发展 , 双方共赢的职业观。⑩建立以绩效考核制度为核心 , 薪酬福利分配制度、培训开发制度为抓手 , 奖惩制度、职业发展制度为结果的整体激励体系 , 最终建立 " 企业为我 , 我为企业 " 的企业文化。