1、【
单选题
】
评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。[2010年5月二级真题]
[1分]
、
品质导向型
、
综合型
、
结果导向型
、
行为导向型
答案：
2、【
单选题
】
将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。[2009年11月二级真题]
[1分]
、
评价中心法
、
日清日结法
、
合成考评法
、
强制分配法
答案：
3、【
单选题
】
下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（ ）。[2010年5月二级真题]
[1分]
、
该方法简便易行
、
无需被考评者的参与
、
工作分析不到位
、
绩效考评标准不明确
答案：
4、【
单选题
】
仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ）。[2009年11月二级真题]
[1分]
、
短文法
、
评价量表法
、
记录法
、
强制选择法
答案：
5、【
单选题
】
以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ ）。[2009年5月二级真题]
[1分]
、
需要聘请外部专家参与评估
、
该方法有很强的适应性和有效性
、
与行为量表等考评方法结合效果会更好
、
由外部专家验证工作业绩是否真实准确
答案：
6、【
单选题
】
以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ）。[2009年5月二级真题]
[1分]
、
考评效标涉及的范围较大
、
有广泛适应性
、
可以考评员工的品质特征
、
设计难度较大
答案：
7、【
单选题
】
（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时问内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。[2009年11月二级真题]
[1分]
、
实务作业
、
个人报告
、
管理游戏
、
个人测验
答案：
8、【
单选题
】
（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。[2009年11月二级真题]
[1分]
、
建立精确的考评标准体系
、
建立完善的数据处理系统
、
对考核者进行适当的培训
、
建立严谨的工作记录制度
答案：
9、【
单选题
】
绩效考评工具失常的主要客观原因是（ ）。[2010年5月二级真题]
[1分]
、
绩效目标不明确
、
考评指标设计不规范
、
工作分析不到位
、
绩效考评标准不明确
答案：
10、【
单选题
】
对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。[2010年5月二级真题]
[1分]
、
工作成果
、
工作过程
、
工作方式
、
工作过程和工作成果
答案：
11、【
单选题
】
以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。[2009年ll月二级真题]
[1分]
、
实际投入
、
工作行为
、
实际产出
、
工作方式
答案：
12、【
单选题
】
（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。[2010年5月二级真题]
[1分]
、
岗位分析
、
工作描述
、
员工面谈
、
岗位评价
答案：
13、【
单选题
】
编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。[2009年11月二级真题]
[1分]
、
目标导向原则
、
突出特点原则
、
定量准确原则
、
先进合理原则
答案：
14、【
单选题
】
没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（ ）。[2010年5月二级真题]
[1分]
、
比例量表
、
等距量表
、
等级量表
、
名称量表
答案：
15、【
单选题
】
关键绩效法的核心是（ ）。[2009年11月二级真题]
[1分]
、
考评标准的确立
、
新型激励机制的构造
、
定量准确原则
、
企业战略目标的明确
答案：
16、【
单选题
】
与战略导向KPl体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ ）为中心。[2010年5月二级真题]
[1分]
答案：
17、【
单选题
】
平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。[2009年11月二级真题]
[1分]
、
企业战略指标
、
财务指标
、
内部运营指标
、
客户指标
答案：
18、【
单选题
】
设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。[2009年5月二级真题]
[1分]
、
国内收益最高的企业
、
居于国内领先地位的优秀企业
、
本行业领先的企业
、
居于世界领先地位的顶尖企业
答案：
19、【
单选题
】
360度考评方法的缺点不包括（ ）。[2009年11月二级真题]
[1分]
、
相对而言成本较高
、
信息一致性差
、
定性评价比重较大
、
结果有效性差
答案：
20、【
单选题
】
在绩效评价中最常用的评价方法是（ ）。[2010年5月二级真题]
[1分]
、
上级评价
、
客户评价
、
同级评价
、
自我评价
答案：
21、【
单选题
】
如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众人信服。[2010年5月二级真题]
[1分]
、
上级评价
、
客户评价
、
同级评价
、
自我评价
答案：
22、【
单选题
】
（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。[2009年5月二级真题]
[1分]
、
行为特征
、
胜任特征
、
心里特征
、
外貌特征
答案：
23、【
多选题
】
以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。[2009年11月二级真题]
[2分]
、
领导技能
、
员工可靠度
、
沟通能力
、
员工忠诚度
、
工作态度
答案：
24、【
多选题
】
下列关于合成考评法的描述正确的是（ ）。[2010年5月二级真题]
[2分]
、
考评的侧重点具有双重性
、
考评的是团队
、
考评量表采用五级评定等级
、
重视个人贡献
、
表格现实简单便于填写说明
答案：
25、【
多选题
】
劳动定额可以分为（ ）。[2010年5月二级真题]
[2分]
、
工时定额
、
产量定额
、
消耗定额
、
单项定额
、
看管定额
答案：
26、【
多选题
】
以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。[2009年11月二级真题]
[2分]
、
提高了成本和投入
、
提高了质量和效率
、
增加了员工的心理惰性
、
提高了管理工作的有效性
、
提高了管理工作的及时性
答案：
27、【
多选题
】
评价中心采用的具体方法技术主要有（ ）。[2009年5月二级真题]
[2分]
、
实务作业
、
个人报告
、
管理游戏
、
个人测验
、
面谈评价
答案：
28、【
多选题
】
造成宽厚误差的原因主要有（ ）。[2010年5月二级真题]
[2分]
、
考评标准和方法主观性强
、
评价标准过低
、
压缩提薪或奖励人数比例
、
评价标准过高
、
在考评中曾与被考评者反复进行沟通
答案：
29、【
多选题
】
绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。[2009年ll月二级真题]
[2分]
、
有利于激发员工们的斗志
、
容易增加工作压力
、
容易造成紧张的组织气氛
、
降低工作的满意度
、
有利于调动员工的创造性
答案：
30、【
多选题
】
设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。[2009年11月二级真题]
[2分]
、
明确性原则
、
可测性原则
、
针对性原则
、
科学性原则
、
合理性原则
答案：
31、【
多选题
】
绩效考评的标准包括（ ）。[2010年5月二级真题]
[2分]
、
分解提问标准
、
分解等级标准
、
综合提问标准
、
综合等级标准
、
结构等级标准
答案：
32、【
多选题
】
下列关于比率量表的说法正确的有（ ）。[2009年5月二级真题]
[2分]
、
表中没设立绝对零点
、
可以进行四则运算
、
测量水平最高的量表
、
可以用几何平均数
、
采用的统计方法单一
答案：
33、【
多选题
】
以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。[2009年11月二级真题]
[2分]
、
是一种规范化的管理制度
、
是一种企业绩效管理工具
、
使企业有效进行绩效考评
、
是促进企业策略目标实现的主要途径
、
是管理者与员工有效沟通的重要方式
答案：
34、【
多选题
】
平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。[2010年5月二级真题]
[2分]
、
内部流程
、
财务
、
战略目标
、
客户
、
学习与成长
答案：
35、【
多选题
】
在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ ）。[2010年5月二级真题]
[2分]
、
帮助员工制定职业生涯的规划
、
撰写培训评估报告
、
制定与实施员工培训开发计划
、
指导下属员工工作
、
收集与提供员工培训发展方面的信息
答案：
36、【
多选题
】
360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进行评价。[2009年11月二级真题]
[2分]
、
心理素质
、
服务态度
、
沟通能力
、
服务质量
、
工作数量
答案：
37、【
简答题】
在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?
A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。
为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”
财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题]
请根据本案例。回答以下问题：
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。
[15分]
解析：
(1)绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。
②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。
③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。
④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。
⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。
(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：．
①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。
②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。
③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。
④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。
⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。
⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。
38、【
简答题】
简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。[2008年11月二级真题]
[10分]
解析：
(1)绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
①工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，
使考评指标体系更加充实和完善。
(2)绩效考评标准的设计原则
绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：
①定量准确的原则
绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
②先进合理的原则
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。
③突出特点的原则
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
④简洁扼要的原则
绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。
39、【
简答题】
MBS是美国一家知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级(1、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。
MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺(PersonalBusinessCommit-ments－PBC)制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被评为第3等时，代表本人未达成业务承诺(PBC)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩；如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚(当然，被评为4等的人在公司占极小的比例)；评2等代表你达成目标，是个符合要求的好员工；得到l等的人称为“水上飞”(WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。
按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定年度目标。
第一个承诺：承诺必胜(Win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。
第二个承诺：承诺执行(Execute)。这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。
第三个承诺：承诺团队精神(Team)，即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。
这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey)，高阶主管面谈(ExecutiveInterview)，门户开放政策(OpenDoorPolicy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。[2008年5月二级真题]
请您结合本案例。回答以下问题：
(1)根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述。给出PBC的四级评等标准。并填入表4—2的第二栏中。
表4－2MBS公司个人业务承诺(PBC)考评等效标准表
| 考评等级 |
评等标准 |
| PBC－l |
|
| PBC－2 |
|
| PBC－3 |
|
| PBC－4 |
|
(2)对该公司所推行PBC考评法进行剖析。说明其优点和不足。
[15分]
解析：(1)PBC的四级评等标准如表4－3所示。
表4－3MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表
| 考评等级 |
评等标准 |
| PBC－1 |
超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献 |
| PBC－2 |
达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求 |
| PBC－3 |
没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果 |
| PBC－4 |
结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职 |
(2)PBC考评法的优点和不足
①主要优点：
a．简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。
b．员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。
c．使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。 d．突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。
e．根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。
f．新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。
②主要不足：
a．PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。
b．容易造成分配上的不公平。由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这样绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，造成分配不公平。
c．从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度。
40、【
简答题】
简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。[2010年5月二级真题]
相关试题：在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?[2009年ll月二级真题]
[10分]
解析：
提取关键绩效指标的程序和步骤主要有：
(1)利用客户关系图分析工作产出客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；③采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。
(2)提取和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
(3)根据提取的关键指标设定考评标准
①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。
②正确地界定了绩效指标之后，然后准确设定绩效考评标准。
a．对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。
b．对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。
(4)审核关键绩效指标和标准
审核关键绩效指标的要点包括：
①工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。
②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，即所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。
④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价。
⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，即一种合格的工作产出标准。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。
(5)修改和完善关键绩效指标和标准关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。
线下考试期中/期末考试、集中培训考试
招聘考试在线笔试、大型校招、社招
认证考试岗位认证、职业资格认证、技能考核认证
考试测验学生测验、员工考核、培训考试
新员工培训搭建新员工入职培训体系
岗位培训岗位学习地图、人才培养
知识店铺搭建专属知识店铺、实现知识变现
刷题练习题库刷题、每日一练、打卡练习
知识竞赛党建活动、安全生产活动、协会竟赛
期末考试在线考试考核提高考试管理效率
网课教育直播打卡学习等功能让网课教育更灵活
企业年会组织企业年会闯关答题赢红包活动
学校高校大规模在线考试解决方案
制造行业员工培训体系解决方案
零售行业岗位人才培养解决方案
金融行业专业技能培训解决方案
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