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2009年最新助理人力资源模拟试题3
1、【 单选题
以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( ). [1分]
模拟分权制
广义的职能制组织结构模式
狭义的职能制组织结构模式
事业部制
答案:
2、【 单选题
关于工作说明书的编写,错误的是( ). [1分]
使用语言应该具有较强的专业性
工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
对于基层员工工作的描述应更具体,详细
可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
答案:
3、【 单选题
各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( ). [1分]
德尔菲预测技术
回归分析方法
劳动定额法
转换比率法
答案:
4、【 单选题
适用于晋升前人际关系训练的培训方法是( ). [1分]
拓展训练
特别任务法
管理者训练
敏感性训练法
答案:
5、【 单选题
与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于( ). [1分]
操作技能的培训
反应评估
分析问题,解决问题能力的培训
晋升前的人际关系训练
答案:
6、【 单选题
狭义的人力资源规划实质上是( ). [1分]
企业人力资源开发规划
企业人力资源制度改革规划
企业组织变革与组织发展规划
企业各类人员需求的补充规划
答案:
7、【 单选题
关于正式组织和非正式组织的叙述,下列说法不正确的是( ). [1分]
前者是经过人为筹划设计而形成的,后者是自发形成的
组织成员形成非正式组织的心理需要,都是正式组织所不能满足的
两者都有明确的组织目标
非正式组织对于正式组织的影响具有两面性
答案:
8、【 单选题
影响和制约组织结构的因素有( ). [1分]
信息沟通,技术特点,经营战略
管理体制,企业规模,投资成本
经营战略,投资成本,环境变化
企业规模,人才结构,管理体制
答案:
9、【 单选题
某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( ). [1分]
50人
100人
150人
200人
答案:
10、【 单选题
无领导小组讨论法可测评参试者的( ). [1分]
团体决策以及逻辑思维能力
自身角色的认知能力和自信心
专业知识,技术以及分析,解决问题的能力
沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度
答案:
11、【 单选题
一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用( )的方法. [1分]
员工推荐
主动求职
内部招聘
报纸招聘
答案:
12、【 单选题
人员招聘的直接目的是为了( ). [1分]
招聘到精英人员
获得组织所需要的人
增加单位人力资源储备
提高单位影响力
答案:
13、【 单选题
招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. [1分]
公开公平竞争
双向选择
遵循国家法律法规
效率优先原则
答案:
14、【 单选题
若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( ). [1分]
减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
答案:
15、【 多选题
进行需求分析所使用的面谈法包括( )等具体操作方法. [2分]
任务分析法
集体会谈法
团队分析法
个人面谈法
现场观察法
答案:
16、【 多选题
企业组织结构外部环境主要指( ). [2分]
政治和法律环境
经济环境
科技环境
社会文化环境
自然环境
答案:
17、【 多选题
一般来说,企业人力资源管理<>费用包含的基本项目是( ). [2分]
工资项目
涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目
其他项目
员工住房基金
失业保险费
答案:
18、【 多选题
劳动定额的基本形式有( ). [2分]
时间定额
看管定额
服务定额
产量定额
消耗定额
答案:
19、【 多选题
企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ). [2分]
鼓励员工提前退休
提高企业的技术水平
合并或精简某些臃肿的机构
减少员工的工作时间,随之降低工资水平
制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训
答案:
20、【 多选题
关于工作说明书的编写,表述正确的是( ). [2分]
要尽可能详尽地描述所有职责
使用语言应通俗易懂
工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
对于基层员工工作的描述应更具体,详细
可以用完成某项职责时间比重来说明
答案:
21、【 多选题
激励培训制度主要包括( ). [2分]
完善的岗位任职资格要求
准确的岗位说明书和正确的岗位描述
科学合理的培训考核制度
公平竞争的晋升规定
以能力和业绩为导向的分配原则
答案:
22、【 判断题
岗位与薪酬的定义都是线性的。 ( ) [1分]
答案: 错误
23、【 判断题
“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护”,这体现了劳动法对劳动者合法权益的偏重保( ) [1分]
答案: 错误
24、【 判断题
在选择发布招聘信息的媒体时,应更关注其受众是哪些人,而小是其受众人数的多少。 ( ) [1分]
答案: 正确
25、【 判断题
绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动部果。 ( ) [1分]
答案: 错误
26、【 判断题
在销售人员的薪酬结构中,浮动上资应占较大比重 ( ) [1分]
答案: 正确
27、【 判断题
成熟期的团队倾向于对新观点和革新思想持保守、封闭的态度。 ( ) [1分]
答案: 正确
28、【 判断题
结构化面试中的情境题型可以考虑应试者的应对能力。( ) [1分]
答案: 正确
29、【 简答题
案例一:一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作.由于 事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况, 就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了.
请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明:
(1)是什么原因形成上述面试的过程
(2)在一个有效的面试中,小王应该怎样做,如何避免这样的事件发生 [15分]
解析:
(1)首先是人事部的组织工作没有做好,如需要用人部门参与面试,人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划,包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。 
(2)小王作为面试考官在接到工作任务后,应与人事部协作,做相应的准备工作:明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围,列出提纲。 
同时,小王应建立一个有效面试计划,对以下内容作出明确规定:面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。 
30、【 简答题
案例二 :天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业,拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号,轧制 650多个品种规格的钢材,已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。
1998 年,公司进行了体制改革,建立了新的公司领导班子,给公司带来了全新的现代化生产经营理念,为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢 需求,天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今 先进的生产设备和技术,相比公司已有的几条生产线,新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转,目前相关人员的培训 准备工作正在有条不紊的进行着。
但是由于天山公司是老厂,员工学历都比较低,生产人员60%只有初中学历,高中学历占30%,大专和大学学历只有 10%。目前一些员工正在完成其高中学业,一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加 新线脱产培训的员工,开设的课程有:相关高中知识,新线操作的相关英语课程,新线的生产流水线技术,设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调 去培训,原因是怕新线上岗不通过,原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当(胜任)未来新线的要求没 有把握。
设计要求:请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题,实现公司新生产线的顺利投产。 [15分]
解析:
进行资料收集,岗位分析,筛选出新线工作岗位的一些关键要素。 
由于钢铁生产线具有一定刚性,岗位相对比较稳定。所以,可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型,并修订完善。 
通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析,确定两者的差距,确定培训目标。 
选择合适的培训方法:演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。 
制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。 
做好培训动员工作,明确培训的意义,强化培训纪律。 
做好培训的效果评估工作。
31、【 简答题
人力资源需求预测的方法主要有哪几种? [15分]
解析:
1)经验预测法:经验预测法是人力资源预测中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差,但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。 
2)现状规划法:现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的,并没有职务空缺,所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以,人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的,人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的,通过历史资料统计和分析比例,可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。 
3)模型法:模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据,通过数据分析建立数学模型,根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系,这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。 
4)专家讨论法:专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速,用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。 
5)定员法:定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢,企业发展思路非常稳定,所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中,有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。 
6)自上而下法:自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测,然后将各个部门的预测层层向上汇总,最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等,所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。 
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