2012年5月人力资源管理师二级考试预测试题-在线考试系统

1、【多选题】
编制企业人员配置计划的依据有（） [1分]

、企业的发展战略

、企业的部门结构

、管理业务流程图

、工作说明书

、企业人力资源盘点情况

答案：

2、【多选题】
企业人力资源规划的作用包括（） [1分]

、满足企业总体战略发展的要求

、促进企业人力资源管理的开展

、协调人力资源的各项计划

、提高企业人力资源的利用率

、使组织和个人发展目标相一致

答案：

3、【多选题】
人事测评方法通常采用哪些指标（） [1分]

、信度

、效度

、公平程度

、实用性

、成本

答案：

4、【多选题】
测评结果处理的常用分析方法包括（） [1分]

、集中趋势分析

、离散趋势分析

、相关分析

、因素分析

、曲线分析

答案：

5、【多选题】
行为描述面试的要素包括（） [1分]

、过程

、情境

、目标

、行动

、结果

答案：

6、【多选题】
在甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择哪种题目类型的问题（） [1分]

、开放式问题

、选择排序型

、实际操作型

、资源争夺型

、两难式问题

答案：

7、【多选题】
教学计划的内容包括（） [1分]

、教学目标

、课程设置

、教学形式

、教学环节

、时间安排

答案：

8、【多选题】
培训课程计划主要包括（） [1分]

、课程题目的暂定

、培训范围的确定

、开发时间的估算

、主要课题的界定

、课程开发费用的初步预算

答案：

9、【多选题】
企业管理人员的一般培训包括哪些方面的内容（） [1分]

、知识补充

、技能开发

、观念转变

、知识更新

、思维技巧

答案：

10、【多选题】
以下属于客观行为导向型考评方法的是（） [1分]

、关键事件法

、成对比较法

、行为定位法

、加权选择量表法

、直接指标法

答案：

11、【多选题】
综合型绩效考评方法包括（） [1分]

、图解式评价量表法

、合成考评法

、结构式叙述法

、日清日结法

、评价中心法

答案：

12、【多选题】
所谓“定量准确”是指（） [1分]

、各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的

、各指标的考评标准的终止水平应是合理确定的

、指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的

、评分尽可能采用等距式量表

、选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为

答案：

13、【多选题】
确定工作产出的基本原则包括（） [1分]

、比较分析原则

、不断优化原则

、客户导向原则

、设定权重原则

、结果优先原则

答案：

14、【多选题】
企业员工培训主管人员的KPI主要有哪些主要职责（） [1分]

、制定与实施员工培训开发计划

、帮助员工制定职业生涯规划

、建立员工发展中心

、为绩效管理人员提供员工培训相关信息

、收集与提供员工培训发展方面的信息

答案：

15、【多选题】
可以采用以下哪些方法对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训（） [1分]

、讲座

、问卷调查

、个别辅导

、访谈法

、座谈法

答案：

16、【多选题】
在做薪酬市场调查时，需要确定的调查范围包括（） [1分]

、确定调查的地区

、确定调查的企业

、确定调查的岗位

、确定调查的规模

、确定需要调查的薪酬信息

答案：

17、【多选题】
离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括（） [1分]

、标准差分析

、四分位法

、百分位法

、中位数法

、简单平均法

答案：

18、【多选题】
以下对年薪制理解正确的是（） [1分]

、实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系

、经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩

、年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出

、经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定

、年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者工资的制度，年薪制有其特定的内涵

答案：

19、【多选题】
影响工资水平的企业内部影响因素包括（） [1分]

、企业自身特征对工资水平的影响

、企业所在的地区

、企业高管的人数

、企业决策层的工资态度

、企业类型

答案：

20、【多选题】
工资调整的含义包括（） [1分]

、个体工资结构的调整

、个体工资标准的调整

、整体工资标准的调整

、结合内部分配改革对工资结构的调整

、整体工资结构的调整

答案：

21、【多选题】
企业年金基金由下列哪些项目组成（） [1分]

、企业缴费

、员工个人缴费

、企业工会缴费

、员工个人福利收益

、企业年金基金投资运营收益

答案：

22、【多选题】
劳务派遣的成因包括（） [1分]

、降低劳动管理成本

、促进社会发展

、促进就业

、为强化劳动法制提供条件

、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

答案：

23、【多选题】
劳务派遣单位的管理内容包括（） [1分]

、资格条件

、合同体系

、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬

、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬

、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议

答案：

24、【多选题】
劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点（）原则 [1分]

、信息采集

、政府指定价位

、坚持市场取向

、公开发布

、坚持实事求是

答案：

25、【多选题】
重大事故隐患管理制度中的要点包括（） [1分]

、重大事故隐患分类

、重大事故隐患报告

、重大事故隐患预防与整改措施

、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

、重大事故隐患处理

答案：

26、【多选题】
以下属于劳动争议处理的原则的是（） [1分]

、合议原则

、及时处理原则

、强制原则

、合法原则

、公正原则

答案：

27、【多选题】
当事人的和平义务包括以下哪些方面（） [1分]

、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见

、劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调

、在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

、当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请

、劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。

答案：

28、【简答题】
企业各类人员计划的编制 [15分]

解析：
企业各类人员计划的编制P28-29
(一)人员配置计划
(二)人员需求计划
(三)人员供给计划
(四)人员培训计划
(五)人力资源费用计划
(六)人力资源政策调整计划
(七)对风险进行评估并提出对策

29、【简答题】
请你按照某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。
(1)你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?
(2)你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?
(3)从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。
(4)随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有何见解?
(5)《红楼梦》中你最喜爱的人物是哪一位，作者塑造这一人物的个性是什么?
(6)如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员，还是大学生政治辅导员?
(7)如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? [20分]

解析：
(1)此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息。
题型是背景性题目。这类题目的目的如下：
一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境；
二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来；
三是收集话题，为深入面试提供引导；
四是核实应聘者的某些背景信息。
应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑可评为上等；应聘者回答语言通顺，表达内容条理基本分明，评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。
(2)此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等；应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等；应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。
(3)此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划、组织、协调内容较复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等；组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理，评中等；所组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下等。
(4)此题所测的要素为综合分析能力，题型是思维性问题，重点了解应聘者对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。
(5)此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。
(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。
(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等；感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等；不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。

30、【简答题】
某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。
培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。
请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。
评分标准：
(1)符合题意，要点清晰，内容充实。
(2)语言精练，层次清晰，逻辑性强。
(3)开放式问题与封闭式问题相结合。 [20分]

解析：
培训调查表如下：
表3—6培训调查表
┌──────┬─────────────────────────────┐
│课程名称││
├──────┼─────────────────────────────┤
│日期││
├──────┼─────────────────────────────┤
│讲师││
├──────┴──────────────┬──────────────┤
│您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解│是口否口│
├─────────────────────┴──────────────┤
│活动期间对您的工作有帮助的部分为何处?│
├────────────────────────────────────┤
│分项评估│
├───────────┬───────────────┬───────┤
│课程内容│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
├───────────┼──┬───┬────┬───┼───────┤
│1．课程结构│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│2．气氛营造│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│3．练习活动│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┴───┴────┴───┼───────┤
│讲师表现│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
├───────────┼──┬───┬────┬───┼───────┤
│1．专业能力│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│2．讲授技巧│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┴───┴────┴───┼───────┤
│学员参与度│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
├───────────┼──┬───┬────┬───┼───────┤
│1．本人参与度│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│2．其他学员参与度│好│较好│一般│差││
├───────────┴──┴───┴────┴───┴───────┤
│总体而言，请您为此培训打分(总体满意度为100分)分。│
├────────────────────────────────────┤
│除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训?│
├────────────────────────────────────┤
│恳请您对此次培训提出意见或建议：│
└────────────────────────────────────┘
姓名：部门：

31、【简答题】
请简单介绍考评量表的类型，并指出以下各表分别属于哪种类型的考评量表。
表4-4
姓名领导能力等级(3>2>1)
刘荣 3口2口1口
肖强 3口2口1口
李洁 3口2口1口
张珊 3口2口1口
表4-5
姓名性别(男1，女0)
刘荣 1口0口
肖强 1口0口
李杰 1口0口
张珊 1口0口
表4-6
姓名语言组织与表达能力得分
刘荣 5口4口3口2口1口
肖强 5口4口3口2口1口
李洁 5口4口3口2口1口
张珊 5口4口3口2口1口
表4-7
姓名考评效标分效标比率(％) 得分
效标1 效标1．1 40
效标1．2 60
刘荣
效标2 效标2．1 68
效标2．2 32 [35分]

解析：
(1)表4—4为等级量表，表4—5为名称量表，表4—6为等距量表，表4—7为比率量表。
(2)各种量表的概念：
①名称量表又称类别量表，是量表在测量上一种最低的形式。名称量表根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义.
②等级量表又称位次量表，是在已经分类基础上或者在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。
③等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。根据事物的性质和特点以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。
④比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个具有实际意义的绝对零点。
为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用等级量表、等级量表、等距量表和比率量表中任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。

32、【简答题】
被派遣劳动者的管理 [15分]

解析：
被派遣劳动者的管理
被派遣劳动者的接受单位是实际用工单位，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳务派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应当注意下述要点：
1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。
3．实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。
4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。
6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。