企业人力资源管理师二级历年真题：第四章绩效管理-在线考试系统

1、【简答题】
A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为l00分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%。部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培i)ll等各方面。[2006年5月二级真题]
请根据以上案例，回答下列问题：
(1)请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容?
(2)请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 [15分]

解析：
(1)本案例体现了考评制度设计的如下内容：
①考评主体，规定了考评者和被考评者。
②考评方法，采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。
③考评指标，包括业绩、态度、能力三个方面。
④考评时间和期限，规定了月末为考评时间，月度为考评期限。
⑤考评流程，规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。
(2)该公司在绩效管理方面存在的主要问题有：
①员工只参与评价，没有参与目标制定。
②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。
③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。
⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。

2、【简答题】
在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点。各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?
[2007年11月二级真题] [10分]

解析：
这四大类20多种绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有自己的缺陷和不足，有些方法适合于大型企业单位，有些则适合于中小企业；有些方法适用于企业生产一线的人员，有些则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围。在选择绩效考评方法时，具体可以从以下几个方面进行分析比较：
(1)经济性。即在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。
(2)可行性。即在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。
(3)准确性。即采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。
(4)功能性。即本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。
(5)开发性。即对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。
(6)有效性。大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。
根据上述标准，比较各种绩效考评方法，如表4－1所不。
表4－1绩效考评方法汇总表

绩效考评方法		主要特点
绩效考评方法		经济性	可行性	准确性	功能性	开发性	有效性
行为导向型　　主观考评方法	排列法	X	X	Z	Z	Z	Z
	选择排列法	X	X	Z	Z	Z	Z
	成对比较法	X	X	Z	Z	Z	Z
	强制分布法	X	X	Z	Y	Y	Z
	结构式叙述法	X	Y	Z	Z	Z	Z
行为导向型　　客观考评方法	关键事件法	Y	Y	Y	Y	Y	Z
	强迫选择法	Z	Y	Y	Y	Z	Z
	行为定位法	Z	Y	Y	Y	Y	X
	行为观察法	Z	Y	Y	Y	Y	Y
	加权选择法	Z	Y	Y	Y	Y	Y
结果导向型　　考评方法	目标管理法	Z	Y	Y	X	X	X
	绩效标准法	Y	Y	Y	X	Y	Y
	短文法	Y	Y	Z	Y	Z	Y
	直接指标法	X	X	Y	Y	Z	Y
	成绩记录法	Y	X	Y	X	X	Y
	劳动定额法	Z	X	X	X	X	X
综合型　　考评方法	图解式评价量表法	Y	Y	Y	Y	Y	Y
	合成考评法	Y	Y	Y	Y	X	Y
	日清日结法	Z	Y	X	X	X	X
	评价中心法	Z	Y	X	Y	X	X

注：X——特别好；Y—一比较好；Z——比较差。

3、【简答题】
在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?[2007年5月二级真题] [10分]

解析：
实施360度考评方法时，应密切关注以下问题：
(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程。除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。
(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。
(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
(4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总多位考评者的评价结果。需要注意的是，对不同的被考评者应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。
(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。
(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价见，上级评价除外。
(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。

4、【简答题】
李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。[2005年5月三级真题]
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生上述问题的原因是什么? [15分]

解析：
(1)该部门在考评中存在的问题有：
①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
③无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
(2)产生问题的原因主要包括：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理；
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

5、【简答题】
今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图4－2所示。[2003年11月二级真题]
请回答以下问题：
(1)请根据图4－2所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。
　

　
(2)图4－3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重
点分析的(请列出三个)。并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中。请重点分析
销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。
　

　
(3)结合评分结果。请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。 [15分]

解析：
(1)根据图4－2，对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析如下：
①在培训与发展，工作关系，信息沟通三个方面，员工满意度没有发生太大变化，但是有下降的趋势，管理层要做一些这方面的改善工作，防微杜渐，以免在今后发生较大变化。
②在工作环境方面，员工满意度有一定的提升，说明管理层在这方面的改进工作有成效，可以继续实行。
③在工作认可度，工作报酬，安全感三个方面，员工满意度有较大下降。这与公司实行的绩效管理制度有直接联系。管理层要全面调查，充分收集员工意见对该制度进行改善。
(2)根据图4－3，具体分析如下：
①三个值得重视的维度是：工作认可度、工作报酬和安全感。
a．工作认可度。销售部门以员工的销售业绩为依据进行评定，能力高的员工会得到上级充分肯定，而能力低的员工因为业绩不高被辞退也不会有什么意见；而研发是一项长期工作，研发部门很难找到好的指标来评定员工，领导对员工的工作进程也不是很清楚，这就导致了员工认可度不够。
b．工作报酬。销售人员的工资与完成的业绩成正比，所以对工资的高低没有太大意见；而研发部门和技术支持部门都觉得工资太低，这与领导对其工作认可度太低有关，同时公司制定的报酬太低也是一个重要的影响原因。
C．安全感。在销售部和研发部实行的末位淘汰制对研发部门的员工造成了很大压力，研发的长期性，领导的认可度低，评定指标的模糊性是造成这一结果的主要因素。　　
②对销售部门和研发部门的评分情况具体分析如下：　　
a．销售部。在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分。另外，销售部的经理要在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。　　
b．研发部。研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平时忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他部门(或全公司)相比偏低。　　(3)在人力资源管理方面为研发部门提出的下一步改进建议有：　　
①季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律调整考核周期；　　
②研发部门可能并不适合末位淘汰制，应采用其他激励方法；　　
③完善研发人员工作绩效评估体系，提高对研发人员平时工作的肯定；　　
④参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构；　　
⑤调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。